Абсентеизм – отсутствие работника на своем месте. Коэффициент абсентеизма – это отношение количества дней невыхода на работу к общему количеству рабочих смен за определенный период времени (месяц, квартал, год).
Значение слова «абсентеизм» происходит от латинского absentis и переводится как «отсутствующий».
Показатель применяется в отношении всех причин, по которым работника может не быть:
- уважительные (болезнь, травма, реабилитация, свадьба, рождение ребенка, смерть, как самого работника, так и его близкого родственника, отгул, командировка);
- неуважительные (прогул, уход с работы пораньше, опоздания, отлучение по личным обстоятельствам во время рабочего дня).
Абсентеизм принимает также следующие значения:
- уклонение от выполнения обязанностей;
- невозможность предоставить отчет по работе;
- отклонение от планов;
- решение личных вопросов в рабочее время (разговоры по мобильному, проведение много времени на форумах и в соцсетях);
- отвлечение коллектива от рабочего процесса (разговоры на личные темы, собрания в курилках, во время обеда и пр.).
В этом случае абсентеизм называется неявным, т.к. сотрудник фактически присутствует на рабочем месте в часы, установленные графиком, но, по факту, работу свою не выполняет. Неявный абсентеизм сложнее выявить и пресечь.
Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле:
где:
T ор – время отсутствия сотрудника на работе;
Т р – длительность рабочего дня.
При расчете коэффициента нужно учесть:
- данные должны браться за одинаковый промежуток времени;
- можно рассчитывать не только время отсутствия, но и время, потраченное не на работу (кроме предусмотренных в организации перерывов).
Рассчитывать коэффициент можно в отношении как отдельно взятого сотрудника, так и целого отдела или компании.
Содержание
Норматив
У показателя отсутствуют общепринятые нормативы, однако, в идеале он должен быть равен нулю. Ноль означает, что сотрудники в рабочее время занимались только своими непосредственными задачами и не тратили время на решение личных вопросов, не было заболевших и отсутствующих.
При анализе показателя важно учитывать динамику, а также изменения за аналогичные периоды прошлых лет. У абсентеизма есть сезонность: летом, например, может быть выше вероятность отсутствия работника, чем зимой, т.к. это время считается сезоном отпусков.
При анализе кадровой политики на предприятии изменения уровня коэффициента следует соотносить с нововведениями и изменениями в графике работы и обязанностях сотрудников.
Высокий уровень абсентеизма говорит о неэффективном управлении кадрами на предприятии.
Значение показателя
Отсутствие сотрудника на рабочем месте приносит организации убытки, независимо от причины. Возможные последствия:
- падение производительности труда;
- снижение эффективности работы;
- текучка кадров;
- сокращение выручки компании.
Чем выше текучесть на предприятии, тем больше времени и средств надо на привлечение и обучение новых работников, обустройство их рабочего места, ввод в курс дела. Эти все затраты ложатся на компанию и окупаются не сразу. Если работник уходит, не успев продержаться в фирме более-менее приличный срок (от полугода до нескольких лет в зависимости от должности), то компания может остаться в убытке.
Коэффициент абсентеизма отражает эффективность работы с персоналом, он используется в качестве показателя успешности кадровой политики. Абсентеизм – наиболее частая причина увольнения персонала. Частое отсутствие на рабочем месте влечет к невыполнению сроков, а также возникновению нездоровой обстановки в коллективе, если другим членам команды приходится выполнять работу отсутствующего кадра.
Согласно исследованиям, основной причиной прогулов является неудовлетворенность человека работой. Чем менее он доволен обязанностями и условиями труда, тем выше показатель абсентеизма.
Однако существует тесная взаимосвязь между пропусками работы и социально-возрастными характеристиками работника. Больше подвержены абсентеизму:
- женщины нежели мужчины;
- новички, нежели опытные сотрудники;
- молодежь нежели работники в возрасте.
Во внимание также следует принимать и должность работника: среди высококвалифицированных и управленческих кадров прогулы и отлучения встречается крайне редко. При этом в небольших компаниях менее остро стоит такая проблема, т.к. там каждый сотрудник «на виду» у руководства, а вот на крупных предприятиях выше коэффициент абсентеизма.
Существует два вида абсентеизма, которые мы и разберем в данной статье.
Общий коэффициент абсентеизма
Данный показатель дает возможность проанализировать общий процент потерь производительного времени сотрудников за определенный период по причине их отсутствия на рабочем месте.
Общий коэффициент абсентеизма (ОКА) используют при прогнозе выполнения производственных планов и финансовых показателей компании, планировании найма постоянного и временного персонала компании.
Формула расчета ОКА
где:
T пс – рабочее время, пропущенное сотрудником в течение года;
Н рв– норма рабочего времени за период;
О – отсутствия по уважительным причинам
В данном показателе НЕ учитываются следующие виды отсутствия:
- оплачиваемый отпуск — основной и дополнительные: северный, за вредные условия труда, то есть все те отпуска, за которые сотрудник не может взять денежную компенсацию и должен «отгулять»
- выходной день по причине выполнения государственных обязанностей, донорство и так далее.
При этом в список отсутствий входят:
- больничные — как с оформленным листком нетрудоспособности, так и без него
- отгулы за свой счет
- прогулы
- любые случаи, когда сотрудник отпрашивается у руководителя на половину дня для личных дел
- простой.
Пример расчета
Коэффициент абсентеизма Брэдфорда
Данный показатель пришел к нам с Запада. Якобы исследователи института Брэдфорда выявили закономерность между частотой кратковременных отсутствий сотрудника на рабочем месте и падением показателей производительности и эффективности. Данный показатель применяют для оценки потери эффективности в производственном процессе, вызываемых частым краткосрочным отсутствием сотрудника по сравнению с единичными продолжительными случаями отсутствия.
Чем чаще сотрудник отсутствует на работе, тем выше показатель абсентеизма, тем негативней эффект от его отсутствия на производственный процесс.
При этом никто не видел этих исследований и их результатов. Но на Западе отслеживание коэффициента абсентеизма Брэдфорда (КАБ) сопровождается дисциплинарными мерами по отношению к отдельно взятым сотрудникам. В американских компаниях этот показатель используют следующим образом: первый инцидент выхода индивидуального показателя абсентеизма за норму — сотрудника вызывают на разговор, второй инцидент — его увольняют. В интернете есть разные форумы, на которых сотрудники американских компаний обсуждают и очень не любят этот показатель.
Я предлагаю использовать этот показатель в качестве индикатора уровня вовлеченности и выгорания. Чем чаще сотрудник начинает отпрашиваться с работы по различным поводам, болеть с больничным листом или без него, тем ниже его вовлеченность в рабочий процесс и на него нужно обратить внимание. Не с целью уволить, а выяснить, что с ним происходит, что компания может сделать, чтобы повысить его производительность.
Формула расчета КАБ
где:
КСО – количество случаев отсутствия;
КДО – количество дней отсутствия.
Показатель считается индивидуально по каждому сотруднику.
Но для использования в России и странах СНГ нужно ее дополнить. Так как этот показатель появился в США, нужно учитывать, что их трудовое законодательство сильно отличается от российского, трудовые отношения с сотрудником закреплены в коллективных договорах компаний, сотрудник не имеет такого разнообразия законодательно закрепленных причин отсутствия на рабочем месте.
Поэтому я предлагаю в данном показателе применять тот же подход, который мы разбирали при расчете общего коэффициента абсентеизма, и не учитывать следующие виды отсутствия:
- оплачиваемый отпуск — основной и дополнительные: северный, за вредные условия труда, то есть все те отпуска, за которые сотрудник не может взять денежную компенсацию и должен «отгулять»;
- выходной день по причине выполнения государственных обязанностей, донорство и так далее.
В список отсутствий для расчета включить:
- больничные — как с оформленным листком нетрудоспособности, так и без него
- отгулы за свой счет
- прогулы
- любые случаи, когда сотрудник отпрашивается у руководителя на половину дня для личных дел
- простой.
Нормы для КАБ
В отличии от ОКА норма для КАБ существует и не должна превышать следующих значений:
- за год — 80 баллов
- за квартал — 27 баллов
- за месяц — 12 баллов.
То есть в нашем примере расчета нужно обратить внимание на сотрудника из третьего примера, т.к. 1000 > 27.
Так как КАБ можно посчитать индивидуально по каждому сотруднику, то его можно использовать при поиске взаимосвязей со следующими показателями:
В заключении
ОКА необходимо использовать для прогноза выполнения производственных планов и финансовых показателей компании, а также планирования найма постоянного и временного персонала компании. Иначе компания будет ставить производственные планы и планы продаж в отрыве от фонда рабочего времени сотрудников, которым располагает.
КАБ необходимо использовать для анализа вовлеченности и риска выгорания сотрудников. Стоимость измерения этого показателя намного меньше исследований вовлеченности от провайдеров, но даст более объективную информацию, так как опирается на действия, а не слова в опросах сотрудников.
