HR-метрики – это показатели, которые позволяют HR-отделу отслеживать и измерять эффективность работы по различным аспектам и в конечном итоге прогнозировать будущее. Однако не все HR-метрики одинаковы. В этой статье мы приведем 7 примеров ключевых HR-метрик.
Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Скорее, он является основой для наиболее распространенных показателей, используемых в данной области.
Примеры HR-метрик при подборе персонала
1. Время найма (время в днях/рабочих днях)
Важной метрикой при подборе персонала является “время до найма”. Этот показатель измеряет количество дней (рабочих/календарных), прошедших с момента подачи кандидатом заявления о приеме на работу до принятия им предложения о работе. Время до приема на работу дает представление об эффективности подбора персонала и опыте работы с кандидатами.
Эффективность рекрутинга измеряет скорость, с которой отдел кадров обрабатывает кандидата – оценка, собеседование и принятие на работу. Если у вашей организации длительное время до приема на работу, это говорит о неэффективности ваших процессов. Длительный срок найма отражается на опыте кандидатов. Кандидаты могут отказаться от процесса найма, если он длится долго. Лучшие кандидаты востребованы, и им не нужно ждать.
Время найма не следует путать со сроком от возникновения потребности в кандидате до выхода финалиста на работу.
2. Стоимость одного найма (общая стоимость найма/количество новых сотрудников)
Как и время найма, показатель “стоимость одного найма (CPH)” показывает, во сколько компании обходится наем новых сотрудников. Этот показатель также служит индикатором эффективности процесса найма.
Определение стоимости найма может занять много времени. Раньше существовал большой разброс в том, как компании рассчитывали этот показатель, пока Общество управления человеческими ресурсами и Американский национальный институт стандартов не выработали стандартную формулу.
CPH можно рассчитать, сложив затраты на внутренний рекрутинг и затраты на внешний рекрутинг, разделив их на общее количество принятых на работу сотрудников. Затраты и количество нанятых сотрудников будут отражать выбранный период измерения – например, ежемесячно или ежегодно.
3. Ранняя текучесть кадров (процент сотрудников, ушедших в первый год)
Это, пожалуй, самая важная метрика для определения успешности найма в компании.
Метрика раннего ухода указывает на несоответствие между человеком и компанией или между человеком и его/ее должностью. Ранняя текучесть кадров также обходится очень дорого. Обычно проходит от 6 до 12 месяцев, прежде чем сотрудники полностью освоятся и достигнут своего “оптимального уровня продуктивности”. По данным исследования Glassdoor за 2018 год, средняя стоимость текучести кадров в Великобритании составляет £11 000 на человека.
4. Время с момента последнего повышения (среднее время в месяцах с момента последнего внутреннего повышения)
Эта довольно простая метрика полезна для объяснения причин ухода ваших высокопоставленных сотрудников.
Примеры HR-метрик, связанных с доходами
5. Выручка на одного сотрудника (выручка/общее число сотрудников)
Эта метрика показывает эффективность работы организации в целом. Метрика “доход на сотрудника” является показателем качества нанятых сотрудников. Ознакомьтесь с этой статьей Business Insider, чтобы узнать, как 12 лучших технологических компаний мира оценивают этот показатель.
6. Производительность и потенциал (сетка из 9 ячеек)
Сетка 9 ячеек появляется при измерении и отображении производительности и потенциала человека на трех уровнях. Эта модель показывает, какие сотрудники являются отстающими, ценными специалистами, перспективными или талантливыми. Эта метрика отлично подходит для разграничения, например, между желаемой и нежелательной текучестью кадров.
7. Количество оплачиваемых часов на сотрудника
Это наиболее конкретный пример измерения эффективности, и он особенно актуален для фирм, оказывающих профессиональные услуги (например, юридических и консалтинговых фирм). Соотнесение этого показателя с показателями вовлеченности сотрудников или другими входными метриками позволяет провести интересный анализ. Бенчмаркинг этого показателя между различными отделами и менеджерами/партнерами также может дать ценную информацию.
Эта метрика также связана с коэффициентом использования сотрудников, который означает количество рабочего времени, которое сотрудник тратит на выполнение оплачиваемых задач.
8. Рейтинг вовлеченности
Вовлеченная рабочая сила – это продуктивная рабочая сила. Вовлеченность может быть самым важным “мягким” HR-результатом. Люди, которым нравится их работа и которые гордятся своей компанией, обычно более вовлечены, даже если рабочая среда сложная и давление может быть высоким. Вовлеченные сотрудники работают лучше и с большей вероятностью воспринимают трудности как позитивные и интересные. Кроме того, вовлеченность команды является важным показателем успеха менеджера команды.
Мы рассмотрели 8 HR-метрик, связанных с подбором и доходом для компании, в следующий статье мы разберем остальные метрики. Надеюсь, эта статья будет вам полезна.
